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Ley de teletrabajo: Primeras reflexiones

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Por el Dr. Gonzalo Dotti Espinosa, integrante del equipo de abogados del Pitc-Cnt. El pasado 10 de agosto se promulgó la Ley sobre Teletrabajo para el sector privado, una regulación necesaria que con el devenir de la pandemia se había visto acrecentada esta modalidad de teletrabajo.
Si bien siempre es bueno regular este tipo de situaciones que se presentan en la tan cambiante realidad, no quiere decir se esté haciendo de la mejor manera.

En lo que tiene que ver a esta nueva modalidad las condiciones laborales se dejan a la libre voluntad de las partes. Así, cada trabajador que desee realizar teletrabajo lo debe consensuar con su empleador, y acordarlo por escrito.

De igual manera, quien provea las herramientas y equipos para el teletrabajo debe ser acordado, pudiendo incluso el propio trabajador colocar a disposición del empleador sus equipos y herramientas personales, asumiendo el costo de los mismos (a modo de ejemplo Pcs, laptop, sillas ergonómicas, escritorio, servicios públicos, etc), todo lo cual debe quedar debidamente consignado en el contrato de trabajo.

Esto puede aparejar un desbalance aún mayor entre trabajadores individualmente considerados y empleador, ya que se coloca en un plano de igualdad a partes que por su propia naturaleza de ser, son ampliamente desiguales. Por lo tanto, esta derivación de la regulación de las condiciones laborales, a un acuerdo privado entre las partes, puede hacer que prime la voluntad del empleador por sobre la del trabajador individual.

Esta nueva manera de regular las relaciones laborales y confiarlo exclusivamente al acuerdo individual, puede terminar agudizando aún más el aislamiento del trabajador, prescindiendo así de la naturaleza colectiva de la relación de trabajo y de las relaciones sociales con sus pares.

Otro punto importante a destacar, es que esta ley determina que el exceso de trabajo diario no constituirá trabajo extraordinario y por lo tanto no dará lugar a horas extras; pudiendo compensarlas con horas no trabajadas en otro día. Es decir, que el derecho a la limitación de la jornada no se aplica a esta modalidad y si bien la solución alternativa parecería agradable, en la práctica será muy difícil que el trabajador pueda decir “hasta tal hora trabajo hoy porque el otro día trabajé tres horas más”.

La norma consagra el derecho a la desconexión por el cual el teletrabajador no estará obligado a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador a fin de garantizar su descanso, que debe ser de ocho horas mínima entre jornada y jornada. Esta situación también sabemos que será muy difícil de controlar, así como la negativa del teletrabajador a no acatar alguna orden del empleador, en esos momentos de descanso.

En cuanto a la Seguridad e Higiene Laboral, debemos destacar que generalmente el teletrabajador desarrolla su tarea en su domicilio, por lo cual la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social deberá recabar el consentimiento del trabajador para ingresar al mismo. En caso de negativa, la referida dependencia deberá solicitar judicialmente la inspección ocular del lugar.

En cuanto a falencias de la ley, le faltó mencionar en el texto soluciones vinculadas a situaciones de acoso laboral u otro tipo de violencia, la protección de datos personales y a la intimidad de los empleados, situaciones que han sido contemplada en leyes similares en otros países como Argentina.

Dr. Gonzalo Dotti Espinosa
Mail: [email protected]
Cel.: 098 919 414

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